🌍 2026马来西亚用工指南：雇佣成本、劳动法与 EOR 方案

劳动法概述

马来西亚劳动法以**《1955年雇佣法令》（Employment Act 1955）**为核心，2022年经历了一次重大修订（2022年修正案，2023年1月1日生效）。其他重要法规包括《1967年工业关系法》（Industrial Relations Act 1967）、《1991年雇员公积金法》《1969年雇员社会保障法》和《2017年雇佣保险制度法》。

2022年修正案之前，《雇佣法令》主要适用于月薪不超过RM2,000的员工及体力劳动者。修正案后，适用范围扩大至所有员工，无论薪资水平。但加班费条款（First Schedule）仍仅适用于月薪不超过RM4,000的员工和体力劳动者。

马来西亚劳动监管由人力资源部（Ministry of Human Resources, MOHR）和劳工局（Jabatan Tenaga Kerja, JTK）负责。劳资争议通过工业法庭（Industrial Court）裁决，员工可通过劳工局投诉或提起无理解雇申诉。

马来西亚用工环境的几个显著特点：法定最低工资统一适用全国、EPF公积金缴纳比例较高、解雇保护偏向员工，以及庞大的华裔人口为中国企业提供了独特的文化和语言便利。

合同类型

马来西亚法律不强制要求书面劳动合同，但人力资源部强烈建议签订书面合同，且2022年修正案要求雇主在员工入职后60天内提供书面雇佣条款。

合同类型	特点	适用场景
永久合同（Permanent）	无固定期限，享有完整法定福利	核心团队长期雇佣
固定期限合同（Fixed-Term）	有明确起止日期，到期自动终止	项目制工作、临时性岗位
服务合同（Contract for Service）	独立承包商关系，非雇佣关系	咨询、自由职业
兼职合同（Part-Time）	每周工作不超过正常工时的70%	灵活用工

试用期：法律未明确规定试用期长度，通常由雇主在合同中约定3至6个月。试用期内员工享有与正式员工相同的法定权利（包括EPF和SOCSO缴纳）。试用期内解雇仍须具备合理理由并经正当程序，不能随意辞退。

固定期限合同注意事项：如固定期限合同员工连续工作后被不续约，而其工作性质属于持续性质，工业法庭可能认定该不续约构成”解雇”，员工有权提起无理解雇申诉。2022年修正案进一步明确，固定期限合同员工享有与永久员工同等的法定权益。

工时与加班

2022年修正案对工时标准做了重要调整：

• 标准工时：每周45小时（从此前的48小时缩减），每天不超过8小时
• 连续工作上限：连续工作5小时须给予至少30分钟休息
• 每月加班上限：104小时
• 每周休息日：至少1天

加班费率（适用于月薪≤RM4,000的员工）：

加班类型	费率
工作日加班	基本时薪 × 1.5倍
休息日工作	基本时薪 × 2.0倍
公共假日工作	基本时薪 × 3.0倍

基本时薪的计算公式为：月薪 ÷ 26 ÷ 标准日工时。月薪超过RM4,000的员工不受法定加班费条款约束，加班补偿通常在合同中另行约定。

2022年修正案还引入了灵活工作安排申请权：员工有权书面向雇主申请变更工作时间、工作日或工作地点，雇主须在60天内书面回复，拒绝须说明理由。

最低工资

马来西亚自2024年2月1日起执行的最低工资标准（截至2026年3月仍适用）：

适用范围	最低月薪	最低时薪
全国统一标准	RM1,500	RM7.21

该标准适用于所有行业和地区（不再区分半岛与东马），但员工人数少于5人的微型企业可申请豁免或延期执行。

与周边国家对比：马来西亚的最低工资折合约330美元/月，高于越南（约180-200美元）和印尼（各省差异大，雅加达约320美元），低于新加坡（无统一最低工资，但PWM行业最低约340-420美元）和泰国（约300-310美元）。

注意：最低工资不包括任何津贴或福利，必须是基本工资本身达到RM1,500。住宿和餐食等实物福利不能计入最低工资。

社保制度详解

马来西亚的社保体系由三大制度组成：EPF（公积金）、SOCSO（社会保障）和EIS（雇佣保险）。

EPF 雇员公积金（Kumpulan Wang Simpanan Pekerja, KWSP）

EPF是马来西亚最重要的退休储蓄制度，强制适用于所有马来西亚公民和永久居民。

缴纳方	月薪 ≤ RM5,000	月薪 > RM5,000
雇主	13%	12%
员工	11%	11%
合计	24%	23%

关键细节：

• 外籍员工不强制参加EPF，但可自愿参加（雇主须缴纳RM5/月的固定金额，员工缴纳11%）
• EPF缴纳无工资上限——薪资越高，缴纳金额越大
• 员工年满60岁后，EPF缴纳率降低：雇主4%，员工0%（可选择继续缴纳）
• EPF款项分配至两个账户：Account 1（70%，退休储蓄）和Account 2（30%，可用于住房、教育、医疗）

SOCSO 社会保障机构（Pertubuhan Keselamatan Sosial, PERKESO）

SOCSO提供工伤保障和残疾/遗属抚恤金，适用于月薪不超过RM5,000的员工（超过RM5,000的按RM5,000封顶计算），以及所有外籍员工。

缴纳方	就业伤害保险 + 残疾抚恤金	仅就业伤害保险
雇主	1.75%	1.25%
员工	0.5%	—

60岁以上员工和外籍员工仅参加就业伤害保险计划（Employment Injury Scheme），雇主缴纳1.25%，员工无需缴纳。

EIS 雇佣保险制度（Sistem Insurans Pekerjaan）

EIS于2018年1月1日启动，为非自愿失业员工提供临时经济援助、再就业培训和职业介绍。

缴纳方	费率
雇主	0.2%
员工	0.2%

EIS仅适用于马来西亚公民和永久居民，外籍员工不参加。月薪上限为RM5,000（超出部分按RM5,000计算）。

雇主社保总成本汇总

以月薪RM8,000的马来西亚籍员工为例：

项目	雇主月缴金额	费率
EPF（12%）	RM960	12%
SOCSO（1.75%，RM5,000封顶）	RM87.50	~1.1%
EIS（0.2%，RM5,000封顶）	RM10	~0.13%
雇主社保总计	RM1,057.50	~13.2%

若雇佣外籍员工（月薪RM8,000）：EPF仅RM5/月 + SOCSO就业伤害险RM62.50（1.25% × RM5,000），社保成本大幅降低至约RM67.50/月，但须额外支付外劳税（Levy）等费用。

休假制度

马来西亚法定休假制度如下：

年假（Annual Leave）

工作年限	年假天数
少于2年	8天
2年至5年	12天
5年以上	16天

病假（Sick Leave）

工作年限	门诊病假天数	住院病假天数
少于2年	14天	60天
2年至5年	18天	60天
5年以上	22天	60天

住院病假60天包含门诊病假天数，需凭注册医生证明。

其他法定假期

假期类型	天数/规定
公共假日（Public Holidays）	11天/年（从此前的10天增至11天，2022年修正案）
产假（Maternity Leave）	98天（从此前的60天大幅延长，2022年修正案）
陪产假（Paternity Leave）	7天（2022年修正案新增，需已婚且工作满12个月）
丧假	无法定规定，通常雇主给予2-3天

产假注意事项：前5个孩子的产假期间，雇主须支付全额工资。第6个孩子及以后不强制支付带薪产假。产假98天的标准使马来西亚在东南亚处于领先水平——越南为6个月，新加坡为16周，印尼为3个月。

公共假日方面，法定11天包含以下强制性假日：国庆日、最高元首诞辰日、各州统治者/联邦直辖区日、劳动节、马来西亚日，以及若干伊斯兰和其他宗教节日。雇主可从州公报假日中选择补足至11天。

解雇与补偿

马来西亚劳动法对解雇保护较为严格，遵循**“最后雇佣、最先解雇”（Last-In-First-Out, LIFO）**原则。

通知期

合同约定通知期优先，无约定时按法定标准：

工作年限	法定最低通知期
少于2年	4周
2年至5年	6周
5年以上	8周

雇主可支付代通知金（Payment in Lieu of Notice）代替通知期。

遣散费/裁员补偿金（Termination/Lay-Off Benefits）

因裁员（Retrenchment）或岗位取消而解雇员工时，须支付裁员补偿金：

工作年限	每满一年工龄的补偿
少于2年	10天工资/年
2年至5年	15天工资/年
5年以上	20天工资/年

此处”一天工资”按月薪÷26计算。不满一年的工龄按比例折算。

裁员程序要求：

1. 雇主须遵循LIFO原则，同等条件下先裁减工龄较短的员工
2. 须在裁员前至少30天向人力资源部提交PK表格（Borang PK）报告
3. 外籍员工须在本地员工之前被裁减
4. 不得以裁员为名行歧视性解雇之实

无理解雇（Unjust Dismissal）：被解雇员工可在解雇后60天内向工业法庭提交无理解雇申诉。工业法庭可裁定恢复原职并补发工资，或判处赔偿金（通常以24个月工资为上限）。雇主须承担证明解雇合理性的举证责任。

外籍员工

马来西亚对外籍员工实行分层准证管理制度：

工作准证类别

2026年6月新政提醒： 马来西亚政府已确认自2026年6月1日起大幅提高Employment Pass各类别最低薪资门槛。以下为新旧标准对比，企业应尽早调整外派薪酬方案。

准证类型	现行最低月薪（6月前）	6月1日起新标准	有效期	适用对象
EP Category I	RM10,000	RM20,000	最长5年	高级管理/专业人才
EP Category II	RM5,000	RM10,000	最长2年	中级专业人才
EP Category III	RM3,000	RM5,000	最长12个月	技术人员（有名额限制）
Professional Visit Pass（PVP）	无最低要求	不变	最长12个月	短期专业服务
Temporary Employment Pass	因行业而异	不变	最长12个月	半技术/非技术外劳

新政影响评估： EP Category I的门槛从RM10,000翻倍至RM20,000，对中国企业外派中层管理人员影响最大。以往月薪RM10,000-19,999的外派人员可持Category I长期工作，新政后这一薪资段只能申请Category II（最长2年）。企业需重新评估外派员工的薪酬结构。2026年配额分配也在向高技术行业（科技、绿色能源）倾斜，低技术行业的配额正在收紧。

审批机构与流程

• 外侨委员会（Expatriate Committee, EC）：隶属马来西亚投资发展局（MIDA）或各行业主管部门，负责审批EP申请。制造业企业的外籍员工配额通常基于公司实缴资本：每RM500,000实缴资本可申请1个外籍名额
• 移民局（Immigration Department）：签发准证和签证
• 审批周期：通常4-8周，视行业和准证类别而定

外劳税（Levy）

非EP类别的外籍劳工，雇主须按年缴纳外劳税，金额因行业和来源国不同：

行业	年度外劳税（每人）
制造业	RM1,250
建筑业	RM1,250
种植业	RM590
服务业	RM1,850
家政	RM410

2019年起，外劳税由雇主承担（此前可由员工承担）。雇主还须为外籍员工购买担保金（Security Bond）和医疗保险（SPIKPA强制医疗保险，约RM120-180/年/人）。

税务

个人所得税

马来西亚实行累进税率制度，由内陆税收局（LHDN/IRB）管理：

应税收入（RM）	税率
0 - 5,000	0%
5,001 - 20,000	1%
20,001 - 35,000	3%
35,001 - 50,000	6%
50,001 - 70,000	11%
70,001 - 100,000	19%
100,001 - 400,000	25%
400,001 - 600,000	26%
600,001 - 2,000,000	28%
2,000,001以上	30%

雇主代扣义务：雇主须通过**PCB/MTD（每月预扣税）**系统从员工工资中代扣个人所得税，并在次月15日前上缴LHDN。

非居民税务：在马来西亚居住少于182天的外籍人士按非居民税率征税，雇佣收入统一适用**30%**税率（无免税额和扣除项）。因此建议外派员工确保在税务年度内居住满182天以适用居民税率。

雇主税务优惠

• Super Deduction（超级扣除）：符合条件的企业（如高科技行业、数字经济领域）雇佣本地员工的工资支出可享受200%-300%的税前扣除
• HRDF人力资源发展基金：制造业（50人以上）和服务业（10人以上）的雇主须按员工工资的**1%**缴纳HRDF，可用于申请员工培训补贴
• 再就业安置税务优惠：雇佣残疾人士、前罪犯等特定群体可享受额外税务扣除

华人文化优势

马来西亚对中国出海企业有明显的文化和语言优势，这点在东南亚各国中很难找到替代。

华裔人口与语言：马来西亚华裔约占总人口的23%（约740万人），是海外华人比例最高的国家之一。华裔群体广泛使用普通话、粤语、闽南语和客家话。在槟城、吉隆坡、新山等城市的商业区，中文使用极为普遍。

中文教育体系：马来西亚拥有东南亚最完整的华文教育系统——全国约1,300所华文小学（SJKC）、60所独立中学（独中），以及多所提供中文授课的私立大学和学院。这意味着中国企业可以招聘到大量中英马三语兼通的本地人才，而不必依赖外派员工。

中资企业生态：大量中国企业已在马来西亚建立运营，覆盖电子制造（如中芯国际、华星光电）、互联网（字节跳动、OPPO）、基建（中国交建、中国铁建）和金融科技等领域。成熟的中资企业生态带来了配套的中文法律、财税、人力资源服务商。

实际便利：

• 招聘时可直接使用中文发布职位、面试和日常沟通
• 华裔员工对中国企业文化接受度高，磨合成本低
• 中马两国有直飞航班覆盖多个城市，吉隆坡与北京/上海时差为零
• 马来西亚华裔商会网络发达，可快速对接本地商业资源

但也需注意：马来西亚政府在招聘政策上推行土著优先（Bumiputera）政策，部分行业和政府相关项目要求一定比例的马来族裔员工。纯华裔团队在某些场景下可能面临合规或公关风险，建议保持团队多元化。

EOR 方案

对于计划进入马来西亚市场但尚未准备设立本地实体的中国企业，**名义雇主（Employer of Record, EOR）**是一种高效的过渡方案。

何时选择 EOR

场景	EOR	设立 Sdn Bhd（私人有限公司）
雇佣1-5人试水市场	推荐	成本过高
需要快速入场（1-2周）	推荐	注册流程2-4周
短期项目（< 12个月）	推荐	不划算
长期运营/10人以上团队	成本偏高	推荐
需要本地银行账户/签合同	受限	推荐
需要为外籍员工申请EP	通常无法支持	必须

EOR 典型费用结构

费用项目	市场行情
每人每月管理费	$400-$700 USD（视服务商和员工数量而定）
设置费（一次性）	$200-$500 USD
包含服务	劳动合同、薪资发放、EPF/SOCSO/EIS代缴、PCB代扣、年度税务申报协助
不包含	员工实际薪资、福利费用、商业保险

设立 Sdn Bhd 的替代路径

当团队规模扩大或业务稳定后，建议考虑注册马来西亚私人有限公司（Sendirian Berhad, Sdn Bhd）：

• 最低实缴资本：RM1（无最低注册资本要求）
• 注册周期：通过SSM（公司注册局）在线申请，通常1-3个工作日完成公司注册
• 董事要求：至少1名董事须为马来西亚居民（公民或永久居民）
• 年度维护成本：审计费、税务申报、公司秘书费合计约RM10,000-25,000/年
• 企业所得税：首RM150,000应税利润按15%征收，RM150,001至RM600,000按17%，超过RM600,000按24%

从EOR过渡至自有实体时，须注意员工劳动合同的延续性——需与员工重新签订合同并确认工龄承认（Recognition of Service），否则可能产生遣散费支付义务。

常见问题 FAQ

中国企业在马来西亚雇佣第一名员工，最快的方式是什么？

通过EOR服务商，最快1-2周即可完成合规雇佣，无需注册本地公司。EOR以自身实体作为法律雇主，代为处理EPF/SOCSO/EIS缴纳和税务代扣。如果需要为外籍员工申请工作准证，则必须设立Sdn Bhd或通过持有合适牌照的服务商协助。

EPF对外籍员工是否强制？

不强制。外籍员工可自愿参加EPF，此时雇主仅需缴纳RM5/月的固定金额（而非12%-13%），员工缴纳11%。大多数雇佣外籍员工的企业选择不参加EPF，转而提供商业医疗保险和退休福利作为替代。但SOCSO的就业伤害保险（雇主1.25%）对所有员工均为强制性。

马来西亚的解雇成本和印尼相比如何？

马来西亚的法定遣散费（10-20天工资/年）显著低于印尼（最高9个月遣散费 + 10个月长期服务金）。以工龄10年的员工为例，马来西亚的遣散费约为200天工资（20天 × 10年），印尼则可达13个月以上。但马来西亚工业法庭对无理解雇案件判赔上限可达24个月工资，仍需谨慎处理解雇程序。与泰国相比（工龄20年以上最高400天工资），马来西亚解雇成本整体偏低。

马来西亚有第13个月工资的规定吗？

没有法定要求。马来西亚法律不强制支付第13个月工资或年终奖，这点与印尼（强制THR）和菲律宾（强制第13个月工资）不同。但市场惯例上，大多数企业会发放年度绩效奖金，通常为1-3个月工资，具体取决于公司政策和行业惯例。

2026年6月EP新政后，现有EP持有人需要立刻调薪吗？

不需要。新薪资门槛适用于2026年6月1日之后的新申请和续签。现有EP在有效期内不受影响，到期续签时才按新标准执行。但企业应提前规划：如果外派员工的EP将在下半年到期，薪资低于新门槛的需在续签前调整薪酬方案，否则将被降级到更低类别或无法续签。

从中国派遣员工到马来西亚，社保如何衔接？

中国与马来西亚之间目前没有双边社保互免协定。中国外派员工在马来西亚工作期间无需强制缴纳EPF（外籍员工豁免），但须参加SOCSO就业伤害保险。在中国一端的社保是否继续缴纳，取决于派遣安排和户籍政策。建议通过派遣协议明确双方社保责任，并为外派员工配置覆盖马来西亚的商业医疗和意外保险。