新加坡64岁退休新规2026：雇主再雇佣义务、CPF成本与合规清单

2026年7月1日，新加坡进入”64岁退休”时代

新加坡人力部确认，法定退休年龄自2026年7月1日起由63岁上调至64岁，法定再雇佣年龄同步由68岁延至69岁。这是2022年首次上调后的第二阶段调整，目标是2030年达到65岁退休/70岁再雇佣。对在新加坡运营的中国企业，影响的不只是年龄数字，还有CPF缴费、再雇佣合同设计和裁员风险评估。

退休年龄的调整时间表

新加坡延后退休的节奏写在《退休与再雇佣法》（Retirement and Re-employment Act）2022年修订案里。规则不是一刀切，而是分阶段：

时间点	法定退休年龄	再雇佣年龄上限
2022年7月起	63岁	68岁
2026年7月1日起	64岁	69岁
2030年（目标）	65岁	70岁

提醒一点：法定退休年龄是雇主不可以因为年龄解雇员工的最低门槛，不是员工必须工作到64岁的强制要求。员工自己愿意提前退休完全合法。

雇主的核心义务：必须提出再雇佣合同

员工年满64岁但符合以下四项条件时，雇主有法定义务主动提出再雇佣合同：

1. 是新加坡公民或永久居民（PR）
2. 入职日为55岁之前
3. 在该雇主连续服务至少2年
4. 工作表现达到雇主既定标准、健康状况胜任岗位

合同期限最短1年，可逐年续签直至员工年满69岁。再雇佣可在以下方面做合理调整：

可协商项	实务建议
工资	可下调，但须有岗位职责变化的合理依据
岗位/职责	可调整至更适合的岗位
工作时间	可改为兼职或弹性工时
工作地点	可调整，但须考虑通勤合理性

红线：再雇佣合同的条款不能”明显不合理”，否则MOM劳资关系部门会按变相解雇处理。常见踩雷做法包括：把工资砍到原本的40%以下、调到完全无关的岗位、要求员工去无法通勤的地点。

无合适岗位时的”分手费”：EAP

如果雇主真的没有合适岗位，可以选择不提供再雇佣合同，但必须支付就业援助金（Employment Assistance Payment, EAP）：

项目	标准
标准EAP	3.5个月最近月薪
下限	$6,250
上限	$14,750
累犯（员工此前已领过EAP）	2个月月薪，下限$4,000，上限$8,500

EAP一次性发放，免税。不能用代通知金、年假折算或解雇补偿来抵扣——这是独立的法定支付。

CPF缴费率：年龄越大不等于成本越低

很多企业误以为员工过了55岁CPF就大幅下降，实际是阶梯式：

员工年龄	雇主CPF缴费率	雇员CPF缴费率	合计
55岁及以下	17%	20%	37%
55-60岁	15.5%	16%	31.5%
60-65岁	12%	9.5%	21.5%
65-70岁	9%	7%	16%
70岁以上	7.5%	5%	12.5%

64-69岁再雇佣员工的雇主CPF缴费率为9%-12%。按月薪$5,000计算，雇主CPF月支出约$450-$600，仍是显性成本。CPF月缴费基数上限2026年为**$7,400**（OW Ceiling阶段性上调）。

2026年起，55岁及以上员工的CPF缴费率正逐步与55岁以下并轨。从2026年1月起，55-65岁档雇主缴费率上调0.5个百分点。出海企业在做长期人力预算时需要把这条算进去。

再雇佣合同实务：常见踩坑

陷阱一：默认续签的”自动转老员工”风险

员工满64岁前30天，雇主应正式书面通知是否提供再雇佣合同。如雇主既没通知也没解除，员工继续到岗工作，劳动法庭会推定为已经默示续签——后续想终止反而要承担违约责任。

陷阱二：把再雇佣合同当作”考核淘汰工具”

再雇佣合同的拒签理由必须是”工作表现未达标”或”健康原因不胜任”，且要有可查的绩效记录。临时编出来的”业绩问题”在MOM调解时几乎都被认定为不当解雇，企业还要补发EAP加调解和解金。

陷阱三：用Fixed-Term合同规避再雇佣义务

有企业在员工临近62岁时把合同从永久转为1年期，企图到期不续签来绕过再雇佣义务。MOM的指引很明确：连续服务超过2年的Fixed-Term合同员工与永久员工同等享有再雇佣权利，规避无效。

给中企HR的5步合规清单

步骤	行动
1	盘点本地团队中55岁以上员工名单，标记每人达到64岁和69岁的具体月份
2	修订劳动合同模板，加入”再雇佣条款”和”健康胜任评估”的程序约定
3	建立绩效档案，对接近退休年龄的员工保留至少近2年的绩效记录
4	制定EAP预算，按55岁以上员工人数 × $14,750上限做最坏情况测算
5	培训直线经理，避免无意中说出”按规定你该退休了”这类容易被认定为年龄歧视的话

与其他亚洲市场的对比

新加坡延后退休不是孤例。亚洲主要经济体的节奏对比：

国家/地区	当前法定退休	调整方向
新加坡	63→64（2026.7）	2030年达65岁
日本	60（强制再雇佣到65岁）	2025年起鼓励到70岁
韩国	60	已讨论延至65岁
中国	男60/女50-55	2025年起渐进延至男63/女55-58
中国香港	无统一规定	公务员65岁

新加坡的特点是”硬性义务+灵活合同”——必须续签再雇佣合同，但可以重新谈条件。日本的”60岁退休但必须留用到65岁”做法影响了新加坡的政策设计。

雇主的实际成本变化

以一名月薪$6,000的新加坡PR员工为例，64岁仍在岗时雇主月度成本对比：

成本项	63岁退休（旧规）	64岁退休（2026.7新规）
基本月薪	$6,000	$6,000
CPF雇主缴费	$0（已退休）	$720（12%）
SDL	$0	$15
医疗保险	$0	$100
月度成本	$0	$6,835
年度成本	$0	$82,020

如果同期还有员工自64岁后继续到69岁，雇主在这5年内的额外人力成本可达**$40-50万**——这是当初做用工预算时容易漏算的部分。

中国企业在新加坡通常会通过EOR服务商雇佣本地员工，EOR会处理再雇佣合同和EAP的合规流程，但成本由企业最终承担。详见各国雇主成本对比与新加坡用工指南的完整成本结构。

常见问题 FAQ

64岁新规对中国派驻新加坡的员工有影响吗？

没有直接影响。再雇佣义务只适用于新加坡公民和PR。中国派驻员工持EP/S Pass工作，准证到期是用工关系终止的依据，与退休年龄无关。

员工不愿继续工作，雇主还要支付EAP吗？

不需要。EAP的触发条件是”雇主无合适岗位可提供再雇佣合同”。如员工主动拒绝雇主提供的合理再雇佣合同，雇主无EAP义务，按正常退休办理即可。建议保留员工书面拒绝记录。

再雇佣合同的工资可以下调多少？

法律没有具体百分比限制，但有”合理性”原则。市场惯例是不低于原工资的70%，且伴随岗位职责或工时的实际调整。直接砍半且岗位不变，几乎一定会被认定为变相解雇。

EOR能否处理64岁再雇佣的所有合规事务？

可以。EOR作为名义雇主负责合同条款、EAP计算和支付、CPF调整、绩效记录维护。但实际的”是否续签”和”工资调整方案”决定权在客户企业，需要双方协调。雇佣模式选择参见EOR vs 子公司。

2030年65岁退休的时间表会提前吗？

人力部目前未透露具体节奏，但近年的调整间隔约4年（2022→2026→2030）。劳资双方协商进展顺利的情况下可能微调，但中企做3-5年人力规划时建议按”2030年65岁/70岁”做保守预算。