香港「468」连续性合约新规2026年1月18日生效：兼职散工福利门槛降低，雇主如何应对

香港连续性合约门槛降低，兼职用工成本上升

香港《雇佣条例》的「连续性合约」定义自2026年1月18日起从「418」改为「468」：雇员只要在4周内合共工作满68小时（或每周满17小时连续4周），就算连续性合约雇员，可享有薪年假、遣散费、长期服务金等法定福利。门槛降低后，更多兼职、散工被纳入保障，依赖灵活用工的在港中企人力成本随之上升。

「418」到「468」：到底改了什么

旧规俗称「418」——雇员须连续4周或以上、每周最少工作18小时才构成连续性合约。新规给出两条达标路径，满足其一即可：

规则	达标条件	状态
旧「418」	连续4周，每周≥18小时	2026年1月18日起废止
新「417」	连续4周，每周≥17小时	2026年1月18日起生效
新「468」	4周内合共≥68小时	2026年1月18日起生效

关键变化在「468」这条路径：它不再要求每周工时均匀分布。一个员工某周只上8小时班、另一周上25小时，旧规下因有一周不足18小时而中断连续性，新规下只要4周总和达到68小时就照样算连续性合约雇员。

修订没有追溯力。2026年1月18日之前的雇佣期，仍按旧「418」标准判断；之后的工时按新标准累计。

连续性合约雇员能拿到哪些福利

是否构成连续性合约，决定了员工能否触及《雇佣条例》里最核心的一批权益：

福利	资格条件
法定假日薪酬	连续性合约雇员
有薪年假	连续性合约雇员
疾病津贴	累积足够有薪病假
生育保障、侍产假	连续性合约雇员 + 法定条件
遣散费	连续性合约受雇≥24个月
长期服务金	连续性合约受雇≥5年
防止无理解雇保障	连续性合约受雇≥24个月

换句话说，过去被归为「散工」、拿不到这些福利的兼职员工，新规后一旦达到「468」门槛，雇主就要为其计算年假、缴付遣散费准备金，解雇时也受更严格约束。劳工处估计新例会额外惠及约11,400名雇员。

哪些行业首当其冲

「468」的设计就是为了堵住「拆分工时规避连续性合约」的做法，受冲击最大的是高度依赖兼职和轮班的行业：

零售：节假日临时促销员、周末兼职店员，过去常被安排成每周低于18小时，新规下4周总工时很容易突破68小时。
餐饮：钟点厨工、楼面兼职，排班灵活但累计工时高，几乎必然落入新门槛。
娱乐、活动：演出、展会的临时人手，单次工时长，按「468」累计极易达标。
建筑、清洁、保安：项目制和更替班次员工，需要重新核算连续性。

中企在香港若以「兼职」名义压低用工成本，新规后这条路基本走不通了。

同步要关注：5月1日最低工资上调

除了连续性合约，香港法定最低工资也在2026年5月1日从HK$42.1上调至HK$43.1/小时，涨幅2.38%。这是香港改为「一年一检」机制后的首次调整。两项变化叠加，意味着在港用工的底层成本——最低时薪和兼职福利门槛——同时上移。最低工资接近线的清洁、保安、餐饮岗位要在5月前完成调薪。

在港中企的合规动作清单

时间节点	行动
2026年1月18日前	盘点所有兼职、散工、轮班员工的4周累计工时，标记会跨过「468」门槛的人
1月18日前	更新排班系统，按4周滚动周期统计工时，而非仅看单周
1月18日前	修订兼职雇佣合约，明确连续性合约下的年假、病假、遣散费条款
持续	为达标的兼职员工建立遣散费、长期服务金的拨备台账
5月1日前	核对所有员工时薪不低于HK$43.1，完成调薪

最容易被忽略的一点：很多企业的排班是按周管理的，HR系统只校验「这一周有没有超18小时」。新规要求改成4周滚动累计，这往往涉及考勤系统的逻辑改造，建议年底前就和IT或外包薪资服务商对接。

用EOR能否规避新规

不能规避，但能转移操作负担。香港的连续性合约规则是法定的，无论用工主体是企业自身还是名义雇主（EOR），只要员工在香港工作、受《雇佣条例》管辖，「468」标准一律适用。EOR的价值在于：由本地团队按新规核算工时、计提福利、处理遣散费，避免中企总部因不熟悉香港工时累计逻辑而漏算。如果中企在香港只是小规模试水、用工以兼职为主，通过EOR合规雇佣比自建薪酬团队更省心。EOR的运作机制见什么是EOR，与设立子公司的取舍见EOR vs 子公司。

更多2026年各地劳动法变化的横向对比，参见2026年全球劳动法重要变化。

常见问题 FAQ

一个员工有几周工时不足，还算连续性合约吗？

要看4周累计。新「468」路径下，即使某周工时很低，只要任意4周滚动窗口内合共满68小时，就构成连续性合约。这正是新规堵漏的核心。

2026年1月18日前已雇佣的兼职员工怎么算？

修订无追溯力。1月18日之前的雇佣期按旧「418」判断，之后的工时按新标准累计。跨越该日期的员工，需要分段计算。

连续性合约雇员一定要付遣散费吗？

不是立即触发。遣散费要求连续性合约受雇满24个月且因裁员被解雇；长期服务金要求受雇满5年。新规扩大的是「谁算连续性合约雇员」的范围，福利的具体资格条件不变。

自由职业者、外包人员受影响吗？

「468」只针对《雇佣条例》下的雇员。真正的独立承包商、自雇人士不在范围内。但要警惕「假外包」——如果实质是雇佣关系却以承包名义规避，劳工处可重新认定，反而风险更高。承包与雇佣的边界见EOR vs 承包商。